Wenn es zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommt, sei es durch Kündigung oder Einigung mit dem Arbeitgeber, muss man immer auch an die Konsequenzen für das zukünftige Arbeitslosengeld denken. Für die Arbeitsämter ist die Sichtweise einfach und klar: Jemand der im Wege eines Aufhebungsvertrages aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, bekommt eine Sperrzeit von drei Monaten, bei älteren Arbeitnehmern kann sich die Sperrzeit sogar auf sechs Monate belaufen. Der bloße Abschluss des Aufhebungsvertrages ist für die Sachbearbeiter des Arbeitsamts der Beweis dafür, dass jemand freiwillig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Denn niemand darf zu einer Unterschriftsleistung gezwungen werden. Das wäre Erpressung oder Nötigung. Andererseits weiß das Arbeitsamt durchaus, das hinter einem Aufhebungsvertrag dringende betriebliche Erfordernisse stehen können z.B. eine Abteilungsschließung oder andere dringende betriebliche Gründe. Das Arbeitsamt verschickt deshalb einen Fragebogen an Sie und auch Ihren Arbeitgeber um herauszufinden, was die wirklichen Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind. Aber Vorsicht: Wer die Fragen selbst beantwortet, ohne die sozialrechtlichen Hintergründe der Fragen zu kennen, wird häufig Schiffbruch erleiden. Die Fragebögen enthalten nämlich sogenannte Fangfragen. Es wird z.B. gefragt, ob die Abfindung oder die Höhe der Abfindung für die Zustimmung zum Aufhebungsvertrag für Sie wichtig gewesen sind. Wer hier mit Ja antwortet, gibt zu erkennen, dass er sich aus dem Arbeitsverhältnis hat rauskaufen lassen.

Wir sorgen generell dafür, dass Sperrzeiten maximal vermieden werden. Wir klären mit dem Arbeitgeber vor einer Einigung ab, ob es wirklich betriebsbedingte Gründe gibt. Wir fordern den Arbeitgeber im Zweifel auch auf dies mit einer Kündigung unter Beweis zu stellen. Wenn dies nicht im Voraus geklärt wird, muss man immer damit rechnen, dass die Sachbearbeiter beim Arbeitsamt im Zweifel von einer Freiwilligkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und damit wie Sie sagen von einem „selbstverschuldeten Arbeitsplatzverlust“ ausgehen. Die Sperrzeit wird dann unweigerlich verhängt. Diese Sperrzeit nachträglich aus der Welt zu schaffen kann Jahre dauern, da die Sozialgerichte durch Hartz IV Fälle überlastet sind. ... weniger

Durch eine Namensliste werden die durch die Betriebsänderung zu entlassen Mitarbeiter namentlich in einer Anlage des Interessenausgleiches benannt.

BR raten wir, sich sehr gut zu überlegen, ob sie an der Entscheidung wer gehen muss, mitwirken wollen. Denn für die betroffenen Arbeitnehmer verschlechtert sich die Lage bei einer Kündigungsschutzklage erheblich: Der Wegfall des Arbeitsplatzes wird vermutet und die Sozialauswahl nur auf eine grobe Fehlerhaftigkeit überprüft.

Oftmals nutzen Arbeitgeber die Möglichkeit um sich von Low Performern, Dauerkranken oder unliebsamen Arbeitnehmern zu trennen. ... weniger

Ein Rahmensozialplan kann abgeschlossen werden, wenn es in einem Unternehmen immer wieder zu Restrukturierungen und Personalabbau kommt. Im Fall einer großen Reederei existiert ein solcher Sozialplan bereits seit dem Jahr 2005 und wird bis heute angewandt. Der Vorteil für die Beschäftigten liegt darin, seinerzeit einen hohen Abfindungswert vereinbart zu haben – mit einem Divisor von 12 -, den das Unternehmen weiterhin akzeptiert. Auch ein Freiwilligenprogramm wird bei jeder Umstrukturierung angeboten, so dass durch Ringtausch auch Beschäftigte die Abfindung in Anspruch nehmen können, deren Arbeitsplatz aktuell nicht gefährdet ist. ... weniger

Der Arbeitgeber hat nach § 111 BetrVG den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Die geplante Betriebsänderung muss mit dem Betriebsrat ausführlich beraten werden. Der Betriebsrat soll durch die Unterrichtung in die Lage versetzt werden, auf das Ob und Wie der geplanten BÄ Einfluss nehmen zu können. Um eine sinnvolle Beratung mit dem BR zu ermöglichen, müssen Art und Umfang der geplanten BÄ bekannt sein. Andererseits darf der Unternehmer vor der Beratung mit dem BR aber auch keine vollendeten Tatsachen geschaffen haben. Wir wurden von dem Betriebsrat eines großen Lebensmittelunternehmens beauftragt, ihn frühzeitig bei einer vom Unternehmen geplanten Auslagerung des Facility Managements zu unterstützen. Der Arbeitgeber wollte diese Aufgaben auf einen Dienstleister im Rahmen eines sog. Teilbetriebsübergangs übertragen und begründete seine Entscheidung, seinen Fokus zukünftig mehr auf das Kerngeschäft zu konzentrieren und sah das gesamte Gebäudemanagement bei einem Dienstleister besser aufgehoben….

76 Mitarbeiter arbeiteten in diesem Bereich.

Wir konnten mit dem Betriebsrat in den umfangreichen Verhandlungen erreichen, dass Funktionen, die von strategischer Bedeutung für das Unternehmen und mithin unmittelbar auf das Kerngeschäft einzahlen, im Unternehmen zu halten. So wurden Mitarbeiter vom Empfang, Koordinatoren, Gästeservice und im Projekt- und Vertragsmanagement aus dem Übergang herausgenommen und die Arbeitsplätze im Unternehmen gesichert. Weitere Arbeitsplätze wurden durch Umschulungen und Besetzung auf befristete Stellen gesichert. Betroffen von der Auslagerung waren nach der Beratung nur noch 29 Mitarbeiter. ... weniger

Eine der wichtigsten Schutzprinzipien des Arbeitsrechts ist die Sozialauswahl; das bedeutet, wenn der Verlust von Arbeitsplätzen unvermeidbar ist, soll denjenigen die Kündigung nicht treffen, der am schutzbedürftigsten ist. Die Schutzbedürftigkeit hängt von vier Merkmalen ab und zwar der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Lebensalter den Unterhaltspflichten und auch der Schwerbehinderung. Derjenige, der am längsten im Betrieb ist, dass höchste Lebensalter hat, die meisten Kinder und auch seine Ehefrau zu versorgen hat, soll zuletzt von einer Kündigung betroffen sein. Der Schutz ist sehr simpel zu prüfen, weil es sich hier um Größen handelt, die sehr schnell festgestellt werden können.

Die Arbeitgeber kennen diesen Schutz durch die Sozialauswahl und versuchen deshalb, ihn um jeden Preis zu umgehen. Am häufigsten geschieht dies nicht über das Thema der Sozialdaten – die können eigentlich gar nicht strittig sein – sondern über die Frage des „vergleichbaren Arbeitsplatzes“. Eine Sozialauswahl findet nämlich immer nur dann statt zwischen verschiedenen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen, die um einen Arbeitsplatz konkurrieren, der mit ihren bisher innegehabten Arbeitsplätzen „vergleichbar“ ist.

Was passiert hier nun bei einer Umstrukturierung im Betrieb. Bei einer Umstrukturierung werden regelmäßig Arbeitsplätze und Arbeitsabläufe verändert. Ein häufiger Trick der Arbeitgeber ist nun, zu behaupten, dass der Ihr zukünftig veränderter Arbeitsplatz nun nicht mehr mit Ihrem jetzigen gegenwärtig inngehabtem Arbeitsplatz vergleichbar sei. Diese Behauptung wird auch aufgestellt, wenn sie feststellen, dass sich Ihr bisheriger Arbeitsplatz nur in Teilbereichen durch die Umorganisation verändern wird. Das Bundesarbeitsgericht macht hier nicht mit. Sofern sich Ihr Arbeitsplatz auch bei der zukünftigen Umstrukturierung nur in Teilbereichen verändert, ist dieser veränderte angeblich neue Arbeitsplatz immer zuerst Ihnen anzubieten. Diese Rechtsprechung des höchsten Arbeitsgerichts wird nach meiner ganz praktischen Erfahrung aus den verschiedenen Verhandlungen nicht berücksichtigt, wird abgestritten oder ist einfach nicht bekannt. Also Wenn Sie sich wirklich schützen wollen, müssen Sie zu Arbeitsrechtsexperten wie z.B. Rechtsanwälte aus der Kanzlei Gaidies Hegemann und Partner gehen. Wir haben uns auf die Vertretung von arbeitsrechtlichen Interessen aus Arbeitnehmersicht spezialisiert. ... weniger

Ein Sozialplan kann vom Betriebsrat auch durchgesetzt werden, wenn eine Betriebsstätte an einen anderen Ort verlegt wird und sich für die Mitarbeiter dadurch die Fahrtzeit zu ihrem Arbeitsplatz verlängert. Im Sozialplan wird dann festgelegt, welche Fahrzeitverlängerungen für die Kollegen nicht mehr zumutbar sind. Sind die Fahrzeiten unzumutbar lang, kann im Sozialplan ein Wahlrecht vereinbart werden: Die Betroffenen können sich entscheiden, ob sie den Betrieb mit einer Abfindung verlassen wollen oder sie bleiben wollen und Kompensationszahlungen in Anspruch nehmen. Typische Kompensationsleistungen sind die Übernahme der erhöhten Fahrtkosten durch den Arbeitgeber für einen bestimmten Zeitraum und Unterstützungsleistungen bei einem Umzug in die Nähe des neuen Standortes. In einem Sozialplan, den ich kürzlich verhandelt habe, hat der BR außerdem durchgesetzt, dass mit allen Betroffenen, die dies wollten, Home-Office-Regelungen vereinbart wurden. ... weniger

Wenn sich in den Verhandlungen bezüglich eines Interessenausgleiches herausstellt, dass Personalabbau nicht zu vermeiden ist, kann es für die betroffenen Arbeitnehmer vorteilhaft sein, dass sie in einer Transfergesellschaft wechseln, weil durch diese die Chancen der Vermittlung auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz sich erhöhen und die Agentur für Arbeit diese Maßnahme mit dem Transferkurzarbeitergeld fördert. Hierdurch wird insgesamt das Volumen für den Nachteilsausgleich um das Transferkurzarbeitergeld erhöht.

Wenn eine Transfergesellschaft begründet werden soll, hat der Betriebsrat und der Arbeitgeber vor Abschluss der entsprechenden Vereinbarungen das Beratungsgespräch mit den Verantwortlichen der Agentur für Arbeit zu führen.

Die Laufdauer einer Transfergesellschaft kann 12 Monate betragen. In dieser Zeit sind die Arbeitnehmer freigestellt von der Erbringung der Arbeitsleistung und stehen ausschließlich für Vermittlungs- und Qualifizierungsmaßnahmen zur Verfügung. Insofern kann diese Zeit nutzbringend verwendet werden, um durch Qualifizierung die Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu erhöhen. Wichtig ist, dass der Betriebsrat im Sozialplan oder der entsprechenden Vereinbarung einen Aufstockungsbetrag zum Transferkurzarbeitergeld mitverhandelt, sodass zwischen 80 % und 90 % des ursprünglichen Nettoentgeltes in der Transfergesellschaft gezahlt werden und dass notwendige Mittel für Qualifizierung und weitere Aktivitäten zur Vermittlung vereinbart werden. Die Höhe des Betrages sollte davon abhängig gemacht werden, wie hoch der Qualifizierungsbedarf eingeschätzt wird. Im Regelfall sind 5.000,00 € pro Arbeitnehmer angemessen. Diese Summe wird ungleichmäßig verteilt, nämlich diejenigen, die den höchsten Bedarf haben und nicht so schnell einen neuen Arbeitsplatz erhalten, sollen unter Umständen mehr erhalten, als diejenigen, die sofort einen gleichwertigen Arbeitsplatz aus der Transfergesellschaft heraus begründen können. Wer vorzeitig die Transfergesellschaft verlässt, bekommt noch eine zusätzliche Abfindung entsprechend eingesparter Kosten. Das heißt: Diejenigen, die nicht so schnell vermittelt werden können, erhalten weitergehende Unterstützung und diejenigen, die schnell vermittelt werden können, bekommen noch eine zusätzliche Abfindung.

Wichtig für den Betriebsrat ist darauf zu achten, dass der richtige Anbieter ausgewählt wird, der sicherstellt, dass auch eine wirklich gute Unterstützung und Qualifizierung durchgeführt werden kann und die Transfergesellschaft nicht zur Aufbewahrungsanstalt wird. Ferner ist es wichtig einen Beirat zwischen Betriebsrat, Arbeitgeber und dem Träger der Transfergesellschaft zu bilden, der über die Mittelverteilung während der Laufdauer der Transfergesellschaft entscheidet. Nach meiner Erfahrung ist die Begründung einer Transfergesellschaft wichtig und erhöht die Chancen einen neuen Arbeitsplatz zu finden erheblich, sodass die Nachteile hierdurch für die betroffenen Arbeitnehmer vermindert werden können. ... weniger

Sozialpläne sind Verhandlungssache. Es gibt keine Vorgaben und keine „Blaupausen“ für den „richtigen“ Sozialplan. Dies gilt auch für das finanzielle Volumen. Die jeweils gebildeten Rückstellungen des Unternehmens sind nur ein möglicher Ansatz. Letztendlich gilt es, den maximal möglichen finanziellen Rahmen auszuloten. In keinem Fall sollten Betriebsräte zuerst einen Interessenausgleich unterzeichnen und erst später den Sozialplan verhandeln. Die Verhandlungsposition wäre deutlich geschwächt, wenn die Maßnahmen schon umgesetzt sind. Wichtig ist auch: gute Vorbereitung heißt, alle Sozialdaten parat zu haben und bei Abfindungen immer das mögliche Ergebnis mit eigenen Berechnungen (Excel-Tabellen) nachzuvollziehen. Der Streit um Faktoren ist das Eine. Das Andere ist, zu wissen, wer wie viel Abfindung zu erwarten hat und ob sich hieraus Härtefälle ergeben. Dabei ist an Mindestabfindungen zu denken (bei kurzen Zugehörigkeitszeiten) und zu prüfen, ob Maximalbeträge, also Deckelungen, nicht die Ansprüche zu stark beschneiden. ... weniger

Um eine Abfindung nach Sozialplan zu bekommen muss man unter den Geltungsbereich des Sozialplans fallen.

Dieser Geltungsbereich schließt leitende Angestellte und Mitarbeiter aus, die aus anderen als betriebsbedingten Gründen gekündigt werden. Es kann auch sein, dass der Sozialplan nur für bestimmte Abteilungen gilt, da nur dort eine Betriebsänderung vorliegt.

Wird zum Beispiel in einer Spedition die Werkstatt geschlossen und die Mitarbeiter der Werkstatt entlassen, so werden die Mitarbeiter der Werkstatt bei Vorliegen eines Sozialplans Anspruch auf Abfindungen haben, nicht aber die Fahrer der Spedition, wenn sich für diese nichts ändert. ... weniger

Nur bei einer Namensliste mit einer sauberen Sozialauswahl mit einem Wechsel in eine sog. Transfergesellschaft und einer entsprechend höheren Abfindung kann eine Namensliste für eine rechtsichere Planung sinnvoll sein. In der Regel schwindet bei diesen Voraussetzungen allerdings auch das Interesse des Arbeitgebers auf eine Namensliste. Ob sich der BR eine solche Planungssicherheit abkaufen lässt, muss er unter Berücksichtigung der konkreten Interessen der Belegschaft entscheiden.

Zum Beispiel für IGM Betriebe gilt: keine Namensliste! Der BR ist nicht Arbeitgeber, er setzt sich nicht mit dem AG zusammen und schaut wer aussortiert werden soll. ... weniger

Wenn eine Betriebsänderung ansteht, wie z.B. die Stilllegung des gesamten Betriebes, die Verlagerung der Produktion oder der Buchhaltung, geht es bei den damit verbundenen Maßnahmen wie den Abbau von Arbeitsplätzen darum, Regelungen zwischen Geschäftsführung und Betriebsrat zu vereinbaren. Faustformel: Im Sozialplan wird nichts geplant und im Interessenausgleich wird nichts ausgeglichen.

Ein Interessenausgleich, der zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geschlossen wird, stellt den Abschluss der Informations- und Beratungsphase dar. Er regelt, ob, wann und in welcher Form eine Betriebsänderung durchgeführt wird, Im Interessenausgleich können für die Arbeitnehmer keine einklagbaren Ansprüche geregelt werden, da es sich dabei in der Regel nicht um eine Betriebsvereinbarung handelt. Allerdings ist es möglich, einen Interessenausgleich als freiwillige Betriebsvereinbarung abzuschließen.

Im Sozialplan dagegen vereinbaren Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung - erzwingbar, wenn Sozialplanpflicht besteht - die direkten und damit einklagbaren Ansprüche der Arbeitnehmer zum Ausgleich bzw. zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile, die diesen durch die Betriebsänderung entstehen.

Wie sind die Folgen bei Arbeitnehmern zu reduzieren? Das beantwortet der Sozialplan:
• Einem gekündigten Arbeitnehmer kann eine Abfindung zustehen.
• Ein Arbeitnehmer, der zur Erhaltung seines Arbeitsplatzes eine Schulung besuchen kann, erhält einen Anspruch auf diese.
• Stehen Umzüge an, kann eine Beihilfe gezahlt werden usw. Damit werden die materiellen und immateriellen Nachteile ausgeglichen.

Der jeweilige Anspruch muss klar angeben, was der Arbeitnehmer fordern kann. Richtig und wirksam ist nur eine eindeutige Regelung, z. B. „Jeder anspruchsberechtigte Mitarbeiter erhält eine Abfindung nach der Sozialplanformel.“ ... weniger

Nachdem ein Betriebsrat zu der Auffassung gelangt ist, dass ein Sozialplan wegen einer Betriebsänderung zu erstellen ist, wird der Arbeitgeber zu Verhandlungen aufgefordert, sinnvollerweise unter Setzung einer Frist. Oft kommt auch der Arbeitgeber direkt auf den Betriebsrat zu und bietet Verhandlungen an.

Arbeitgeber und Betriebsrat setzen sich dann zu Verhandlungen zusammen, um die Konditionen wie z.B. Abfindungen zu verhandeln. Wichtig ist, dass man sich als Betriebsrat zuvor eine Verhandlungsstrategie festgelegt hat, um nicht über den Tisch gezogen zu werden. Scheitern die Verhandlungen kann eine Einigungsstelle angerufen werden, ähnlich einer Schlichtung. Selbstverständlich hat der Betriebsrat das Recht, zu den Verhandlungen und im Vorfeld einen Anwalt als Sachverständigen hinzuzuziehen, der Arbeitgeber macht dies in der Regel auch. ... weniger

Auch wenn sich Betriebe zusammenschließen, etwa nach einer Fusion von Unternehmen, kann der Betriebsrat einen Sozialplan verlangen. Es geht hier darum, die Besitzstände der Beschäftigten für längere Zeit zu sichern. Das betrifft das Einkommen, aber auch die bisherigen Sozialleistungen. Bei einer Spaltung von Betrieben, z.B. wenn einzelne Bereiche, wie der Transport ausgegliedert werden, gilt das gleiche. Wir haben in unserer Praxis bereits einige Betriebsräte rechtlich beraten und begleitet, um in diesen Fällen die bestehenden Löhne und Gehälter für einen längeren Zeitraum zu sichern. ... weniger